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Entwicklung und Implementierung eines Bonussystems im oberen Management

Das Unternehmen, eine weltweit tätige mittelständische Unternehmensgruppe mit ca. 2.500 Mitarbeitern in der Automotive-Zulieferindustrie, sollte ein Bonussystems für das obere Management erhalten. Die Entwicklung und Implementierung oblag dem heutigen HR-Interimmanager, der die beschriebene Aufgabe allerdings als festangestellter HR-Direktor erfüllte.

Die Arbeitsweise und Organisation der wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmensgruppe waren geprägt von starken Landesgesellschaften. Die strategische Planung des Unternehmens sah vor, die Internationalisierung und Zentralisierung weiter voran zu treiben. Dazu gehörte auch, einen weltweit einheitlichen variablen Vergütungsbestandteil (Bonus) für die Führungsmannschaft (Ebene unter der Unternehmensleitung) zu schaffen.

Der HR-Manager definierte zunächst die konkreten Anforderungen:

  • Erhöhung der Motivation
  • signifikante Verbesserung der Zusammenarbeit aller Bereiche
  • Einhaltung der Unternehmensplanungen
  • Motivation zu einer fordernden Jahresplanung
  • Sicherstellung einer am Markt orientierten Vergütung
  • Skalierbarkeit des Bonussystems für weitere Organisationsebenen.

Diese Anforderungen sollte das variable Vergütungssystem einfach, nachvollziehbar und ohne hohe Kosten erfüllen.

In Zusammenarbeit mit der Finanzabteilung entwickelte der HR-Direktor ein Modell für das Vergütungssystem. Dabei wurden bereits in der Designphase einzelne Führungskräfte einbezogen. Dank der breiten Grundlage entstand ein Bonussystem, dass von den Managern akzeptiert ist – und gleichzeitig auf wirtschaftlichen Kennziffern beruht, die den Zielen des Unternehmens Rechnung tragen.

Bonussystem erfolgreich erweitert

Nach der Genehmigung wurde das Bonussystem weltweit eingeführt. Die Führungskräfte wurden persönlich informiert. Sie erhalten nunmehr neben ihrem Basisgehalt 1 Mal jährlich einen Bonus. Basis für die Berechnung ist eine jährliche schriftliche Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Vorgesetztem. Gegenstand dieser Vereinbarung sind wirtschaftliche und individuelle Ziele. Die wirtschaftlichen Ziele sind in Gruppenziele und Ziele der einzelnen Gesellschaften unterteilt. Diese wiederum beinhalten sowohl ein strategisch langfristiges Ziel, den Vergleich mit diesem langfristigen Ziel sowie einen Vergleich zum Geschäftsjahresplan und dem Geschäftsjahresergebnis. Die individuellen Ziele können unterschiedlichster Natur sein. Die Anzahl wurde begrenzt.

Das Bonussystem läuft seit mehreren Jahren stabil. Es erfreut sich hoher Akzeptanz und die gewünschten Effekte sind eingetreten. Auch wurden die variablen Vergütungsbestandteile für weitere Mitarbeitergruppen eingeführt - auf der Grundlage des Bonussystems für die Führungskräfte.

Das Projekt in Stichworten

  • Entwicklung eines Bonussystems für oberes Management
  • Weltweite Einführung variabler Gehaltsbestandteile
  • Hohe Akzeptanz bei den betroffenen Mitarbeitern
  • Einhaltung der wirtschaftlichen Vorgaben der Unternehmensführung.
zum Interim Manager
MA-3701 HR-Berater

Der HR Interim Manager ist Volljurist (Schwerpunkte Arbeits-, Wirtschafts- und Sozialrecht). Er verfügt über 30 Jahre Berufserfahrung im Personalwesen mit nationaler und internationaler Verantwortung – in verschiedenen Leitungsfunktionen bei Konzernen, im Mittelstand, bei Inhaber geführten Unternehmen und im Bereich Private Equity.

Die Bandbreite seiner bisherigen Aufgaben reichte von der Mitwirkung am Aufbau einer Produktionsgesellschaft im Ausland, der Reorganisation, Schließung und Verlagerung von Unternehmensteilen über die Entwicklung und Implementierung verschiedenster HR Systeme oder Strukturen. Weitere HR-Projekte umfassten die Neuausrichtung von HR Bereichen bis hin zur Einführung neuer HR IT Soft- und Hardware sowie die Mitwirkung an einem Unternehmensverkauf.

Der HR Interimmanager ist immer bestrebt, für die Unternehmen qualitativ und wirtschaftlich gute Lösungen  zu entwickeln und zu realisieren. Seine Motivation zum Interim Management ist der Spaß an der Personalarbeit – mit wechselnden Anforderungen in unterschiedlichen Umgebungen. Einen Vorteil von HR-Interimmandaten sieht er darin, dass befristet tätige externe Manager nicht in die Firmenpolitik eingespannt sind und daher mitunter freier an definierte Aufgaben herangehen können.  

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