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Leistungsbeurteilungssystem für ein Medienunternehmen

Kostendruck veranlasste das Top-Management einer Medienagentur mit mehr als 100 Mitarbeitern, sich mit dem rudimentär vorhandenen Leistungsbeurteilungssystem (LBS) zu beschäftigen. Dazu beauftragte es eine interne Arbeitsgruppe von Führungskräften, ein neues LBS zu entwickeln. Nach etlichen Diskussionsrunden beschlossen die Mitglieder, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ziel des Projektes war ein für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen verbindliches LBS zu schaffen, auf dessen Grundlage die vier Säulen des Performance Management aufgebaut sein sollten. Im Einzelnen waren dies:

  • Gehaltsstruktur
  • Jahresmitarbeitergespräch mit Zielvereinbarung
  • Beförderungspraxis und das Recruiting
  • Maßnahmen zur Personalentwicklung

Mehr-Ebenen-Kompetenzen Modell entwickelt

Nach einer sorgfältigen Auftragsklärung war sich die Arbeitsgruppe mit der externen HR Interimmanagerin einig, zunächst ein auf die Organisation zugeschnittenes Mehr-Ebenen-Kompetenzen Modell zu entwickeln. Die Vorgehensweise in mehreren Schritten und die Projektdauer von sieben Monaten wurden von der Geschäftsführung abgesegnet. In dieser Zeit trafen sich die Beteiligten regelmäßig zu Arbeitssitzungen. Zu Beginn wurden Milestones des work-in-progress-Prozesses definiert. Das systematische, strukturierte Vorgehen bewirkte Klarheit und förderte die Motivation der Arbeitsgruppe. Die Rolle der HR Projektmanagerin in dieser ersten Auftragsphase war es:

  • Wissen zu vermitteln
  • Hilfestellung bei der Formulierung und Strukturierung der Kompetenzen zu geben sowie
  • Konsistenz, Trennschärfe und Umsetzbarkeit in der Praxis zu sichern.

Je weiter das Projekt gedieh, desto mehr übernahm die Interim Personalentwicklerin die Funktion einer kritischen Sparring Partnerin.
Arbeitsgruppe und Projektmanagerin waren sich auch einig, dass der Erfolg dieser Maßnahme nur durch einen nachhaltigen Kommunikationsprozess zu erzielen ist. Parallel zur Arbeit am Kompetenzen Modell wurde ein abgestufter Kommunikationsplan entwickelt. Dieser Plan band zum einen das Top-Management ein und holte zum anderen die übrigen Führungskräfte in den Entwicklungsprozess. Die Projektmanagerin half bei der Erstellung der Präsentationen vor dem Top-Management und nahm an diesen Sitzungen teil, um bei Bedarf weiterführende Fragen zur Systematik zu beantworten.
Zum Auftakt des Roll out des LBS bot ein Workshop allen Führungskräften einschließlich des Top-Managements eine Diskussionsplattform zur Klärung letzter Detailfragen, um auf diese Weise einen breiten Konsens zu erzielen.

Das Projekt in Stichworten

  • Ausbau und Entwicklung eines
  • Entwicklung eines Mehr-Ebenen-Kompetenzen Modells
  • begleitender abgestufter Kommunikationsplan
zur Interim Managerin
MA-3798 hr-interimmanagement

Hervorragendes Branchenwissen und ständige Lernbereitschaft in immer wieder neuem Umfeld zeichnen diese HR-Interimmanagerin aus. Sie ist geschult, sich im internationalen Kontext zu bewegen. Mehrsprachig in Wort und Schrift: deutsch, englisch, französisch und arabisch (ägyptischer Dialekt mit Konversationsniveau) gelingt es ihr leicht, das Vertrauen ihrer Mitmenschen zu gewinnen.

Sie schafft es, mit Humor an der richtigen Stelle Hirn und Herz der Personen rasch zu erreichen. Bei aller Diplomatie scheut sie sich nicht, notwendige unangenehme Wahrheiten so auszusprechen, dass der Gesprächspartner diese ohne Gesichtsverlust akzeptieren kann und zum Nachdenken angeregt wird. Durch ihre systemischen Ausbildungen in der Organisationsentwicklung und im Coaching ist der Interimmanagerin eine herzliche, wertschätzende Haltung und Gesprächsführung zur zweiten Natur geworden.

Mit mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Personal- und Organisationsentwicklung, sei es als angestellte Führungskraft mit Berichtslinie zum Vorstand, sei es als selbstständige Beraterin, verfügt sie über ein profundes HR-Wissen. Ihre schnelle Auffassungsgabe befähigt sie, komplexe Herausforderungen lösungs- und umsetzungsorientiert anzugehen. Ihre Strategien verschaffen ihr eine hohe Akzeptanz auf allen Hierarchieebenen. In der Beurteilung von Kandidaten für Top-Positionen oder von High Potentials hat sie eine über 90 prozentige Trefferquote.

Die Interimmanagerin erfüllt ihre Aufgaben als HR-Business Partner mit genau der Leidenschaft, die auch ihre Organisationskonzepte und Coachings auszeichnet. Dabei koordiniert und steuert sie nicht nur alle anfallenden Personalthemen souverän. Als HR Business Partnerin bringt sie das nötige Geschäftsverständnis mit, um das Top-Management und die Führungskräfte kompetent und erfolgreich zu beraten.

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